Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Betroffenen zu stärken und krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Das BEM kommt für Beschäftigte in Frage, die innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr für mindestens 6 Wochen arbeitsunfähig sind – egal ob ununterbrochen oder in Summe mehrerer wiederholter Zeiträume.

Die für die Arbeitsunfähigkeit ursächliche Erkrankung muss keinen Bezug zur Arbeitstätigkeit haben. Das BEM hilft dabei, Betroffene frühzeitig wieder einzugliedern sowie ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu stabilisieren und damit zu helfen, erneuten Fehlzeiten vorzubeugen oder diese zumindest zu verringern und die Arbeitsfähigkeit zu fördern.

Im Mittelpunkt stehen die Wertschätzung der oder des Beschäftigten und die Akzeptanz der krankheitsbedingten Einschränkung.

Seit 2004 sind Arbeitgebende dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX).

Das Gesetz nennt drei Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Mit ihm soll geklärt werden, 

• wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden
• mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und
• wie der Arbeitsplatz der betroffenen Person erhalten werden kann

Ziel ist es nicht, dass Erkrankte am Arbeitsplatz wieder reibungslos funktionieren, sondern Betroffene sollten im Betrieb so respekt- und rücksichtsvoll unterstützt werden, dass sie eine reelle Chance haben, in ihre Tätigkeit zurückzufinden - trotz eventuell bleibender gesundheitlicher Einschränkungen. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einem erneuten Auftreten vorzubeugen.
 

Das kennen Sie sicher auch:

Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ist für längere Zeit erkrankt. 
Wird die betroffene Person voll leistungsfähig an den Arbeitsplatz zurückkehren oder müssen Vorkehrungen vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit getroffen werden? 
Darüber kann Unsicherheit bestehen. Das muss aber nicht so sein. Viele Fragen können mit Hilfe des BEM schon während der krankheitsbedingten Abwesenheit geklärt werden:

• Wie muss der Arbeitsplatz angepasst werden?
• Wie kann den Betroffenen geholfen werden, sich wieder gut einzufinden?
• Wer kann uns fachkundig beraten und begleiten? 
• Kann man von externer Seite fachliche oder finanzielle Unterstützung erhalten?

Es geht aber beim BEM nicht nur um Einzelfälle, sondern darüber hinaus um die notwendigen Strukturen und Abläufe:

1. Wird eine Betriebsvereinbarung erforderlich?
2. Wie sieht es mit dem Datenschutz aus?
3. Ist die Beurteilung von arbeitsbedingten Gefährdungen und Belastungen vorhanden?
4. Wer muss innerbetrieblich hinzugezogen werden? 
5. Gibt es externe Unterstützung? 

Das alles sind Fragen, die in der Praxis auf Sie zukommen können. Bei der Beantwortung dieser Fragen kann Sie die Unfallkasse NRW unterstützen

• Sie finden auf diesen Seiten Hinweise auf weitergehende Informationsmaterialien
• Beratung: Mitgliedsunternehmen der Unfallkasse NRW können kostenfrei eine Beratung zum Aufbau eines systematischen Eingliederungsmanagements in Anspruch nehmen. Kontakt per E-Mail.

BEM nützt Ihrem Betrieb, weil es

• Krankenstand und Fehlzeiten verringert
• Kosten für Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall einspart
• Qualifizierte Beschäftigte und damit wichtiges Wissen und Können an das Unternehmen bindet
• Die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und damit ihre Motivation und Produktivität verbessert
• Die Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen erhöht
• Das Image des Unternehmens als fair und fürsorglich festigt
• Rechtssicherheit verschafft

Der demografische Wandel verschärft den Wettbewerb um kompetente Köpfe. Jedes Unternehmen muss sich daran messen lassen, wie es die Belegschaft produktiv, beschäftigungsfähig und motiviert erhält – auch nach längerer Erkrankung.

Ob die Wiedereingliederung gelingt, hängt zu großen Teilen vom Betriebsklima ab, von der Wertschätzung der Unternehmensleitung und davon, ob die Gesundheit der Betroffenen wirklich im Zentrum des Eingliederungsprozesses steht.

1. Akzeptanz schaffen
   Informieren Sie die Beschäftigten wiederholt über das BEM. Kommunizieren Sie positive Erfahrungen und schaffen Sie eine gute Vertrauensbasis. Damit ein BEM akzeptiert wird, muss es klar und transparent (z.B. durch Dienstvereinbarungen) aufgebaut und verbindlich und nachvollziehbar umgesetzt werden.
2. Ansprechperson im Sinne eines „BEM-Beauftragten“ festlegen
   Die Person sollte das Vertrauen der Beschäftigten und der Leitung haben. Die Ansprechperson ist die treibende Kraft und koordiniert den betrieblichen Prozess (allein oder im Team mit weiteren Ansprechpersonen), bereitet und begleitet die Rückkehr an den Arbeitsplatz, unterstützt die Führungskräfte, ist mitverantwortlich für gestaltende Maßnahmen.
3. Eingliederung starten und durchführen
   Der Eingliederungsprozess soll spätestens dann starten, wenn ein bzw. eine Beschäftigte länger als 42 Tage innerhalb der letzten 12 Monate arbeitsunfähig gewesen ist. Aber vielleicht erfahren Sie durch das betriebliche Controlling oder gute Kontakte zu Arbeitsbereiche und Beschäftigte schon früher von individuellen gesundheitlichen Problemlagen und können den Prozess der Eingliederung vorzeitig starten.
4. Schutz und Förderung der Gesundheit sowie Eingliederung als Teil der betrieblichen Gesundheitsstrategie
   Gesundheit und Krankheit haben viele Facetten und gehen fließend ineinander über. Die Gesundheit und Ressourcen der Beschäftigten fördern und stärken, wertschätzend und vertrauensvoll miteinander umgehen, Arbeitsabläufe und -bedingungen verbessern, die Organisation optimieren, diese Faktoren kommen allen zu Gute.

Eine vollumfängliche Aufklärung für BEM-Berechtigte Personen über ihre Rolle und Rechte fördert das Vertrauen in das BEM-Verfahren:

• Damit ein betriebliches BEM-Verfahren durchgeführt werden kann, ist immer die Zustimmung der betroffenen Person erforderlich. 
• Die Teilnahme der BEM-berechtigten Beschäftigten am BEM-Verfahren ist freiwillig.
• Eine einmal getroffene Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden. Dies muss nicht begründet werden.
• Ein funktionierender Datenschutz ist eine der Grundvoraussetzungen für ein wirksames BEM-Verfahren. Die betroffenen Personen werden über die Weitergabe von Informationen und die hierzu getroffenen Datenschutzmaßnahmen aufgeklärt.
• Die Einschaltung dritter Personen und Stellen bedarf der schriftlichen Zustimmung der BEM-berechtigten Beschäftigten. Alle beteiligten Personen sind zur strikten Verschwiegenheit zu verpflichten.
• Die Datenerhebung im BEM-Verfahren ist auf das unbedingt notwendige Maß zu beschränken, insbesondere wenn sensible gesundheitliche Angaben, z.B. für die Festlegung von zielgerichteten Maßnahmen, erforderlich sind.
• Ohne die Einwilligung der betroffenen Personen dürfen keine Maßnahmen eingeleitet werden.
• Die BEM-berechtigten Beschäftigten sind an jedem Verfahrensschritt zu beteiligen und regelmäßig über den Stand der Dinge zu informieren.
   

Stimmt die BEM-berechtigte Person dem BEM-Verfahren nicht zu, zieht die Zustimmung zurück oder beteiligt sich nicht an erforderlichen Maßnahmen, endet das Verfahren. Der Betrieb ist in diesem Fall nicht zu weiteren Maßnahmen verpflichtet.

Fehlzeiten erfassen:

• Regelmäßige Erfassung und Auswertung von krankheitsbedingten Fehltagen, mit dem Ziel festzustellen ob eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen (zusammenhängend oder verteilt) in den vergangenen 12 Monaten vorlag
• Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen sind bei der Berechnung zu berücksichtigen
• Erstreckt sich eine Arbeitsunfähigkeit über arbeitsfreie Wochenenden, dann sind diese Tage mit in die Berechnung einzubeziehen
• Meldung aus dem Personalbereich oder tabellarische Ermittlung 

Hinweis: Sofern absehbar bzw. bekannt ist, dass eine Erkrankung längerfristig sein wird, kann auch vor Ablauf der 6-Wochen-Frist Kontakt aufgenommen werden oder auch während die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. 

Betriebsintern kann eigeninitiativ festgelegt werden, dass z.B. grundsätzlich ab 30 Krankheitstagen eine Kontaktaufnahme erfolgen soll.


Kontakt aufnehmen:

• Schriftliche, telefonische oder persönliche Kontaktaufnahme mit der erkrankten Person (mit Dokumentation)
• Gegenseitiges Vertrauen herstellen
• Freiwilligkeit des BEM
• Darstellung der Unterstützung bei der Wiedereingliederung
• Informationen über den Ablauf des BEM

Sofern die BEM-berechtigte Person nicht bereit ist, ein Erstgespräch zu führen, endet das BEM an dieser Stelle.

Wenn die BEM-berechtigte Person das BEM-Verfahren einmalig oder wiederholt abgelehnt hat, ist bei erneuter Überschreitung einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit ein weiteres BEM-Angebot zu unterbreiten.

 
Erstgespräch:

• Vertrauen aufbauen bzw. erweitern
• Über Sinn und Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements informieren
• Besprechen, welche Daten und Informationen wie verwendet werden (schriftliche Einwilligung), wer ggf. beteiligt wird
• Herausfinden ob bestehende Einschränkungen bei der betroffenen Person im Zusammenhang mit vorhandenen Arbeitsplatzanforderungen stehen
• Klärung der Vorstellungen und Wünsche der betroffenen Person

Ergebnis des Gesprächs ist eine Vereinbarung über das weitere Vorgehen. 

Mit dem Einverständnis der betroffenen Person zur Durchführung beginnt das BEM-Verfahren, ohne Einverständnis endet das Verfahren.
 

Fallbesprechung (und Folgegespräche):

• Zusammenstellung aller notwendigen Informationen, die der Wiedereingliederung der/des Betroffenen dienen (u.a. Qualifikation, körperliche und psychische Leistungsfähigkeit sowie Ziele der erkrankten Person)
• Auswertung der Gefährdungsbeurteilung für den alten oder ggf. einen neuen Arbeitsplatz
• Ermittlung der Arbeitsplatzanforderungen
• Ausarbeitung eines Maßnahmenplanes unter der Berücksichtigung der Gefährdungsbeurteilung und des positiven Leistungsbildes auf der einen Seite und der Arbeitsplatzanforderungen auf der anderen Seite
   

Mögliche Personen, die mit Zustimmung der Betroffenen hinzugezogen werden können:

• Eine Vertrauensperson eigener Wahl (z.B. geehelichte oder verpartnerte Person, Verwandte, Bekannte, Arzt oder Ärztin, Rechtsvertretung) 
• Die betrieblichen Interessenvertretungen
• Die Schwerbehindertenvertretung (bei Schwerbehinderten)
• (eine Vertretung des Arbeitgebers)
• Die/der BEM-Beauftragte 
• Betriebsärztin bzw. Betriebsarzt
• Behandelnde Ärztinnen bzw. Ärzte
• Die Fachkraft für Arbeitssicherheit

Alle Beteiligten unterliegen der Schweigepflicht.


Maßnahmen festlegen:

Auf Basis der Ergebnisse der Fallbesprechung werden die möglichen Maßnahmen mit der betroffenen Person abgesprochen und festgelegt. Folgende Maßnahmen können z.B. eingeleitet werden:

• Beschaffung oder Einsatz von technischen Hilfsmitteln und/oder Arbeitshilfen
• Anpassung des Arbeitsplatzes, Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen
• Anpassung der Arbeitszeiten
• Vermeidung von belastungsrelevanten Arbeitsaufgaben (z.B. Dienstreisen, Kundenkontakte)
• Teilnahme an medizinischen Rehabilitationsmaßnahmen ermöglichen
• Berufliche Qualifizierungen
• Personelle Unterstützung, Arbeitsassistenzen
• Arbeitsversuche, z.B. im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung

Insbesondere bei weiterreichenden Maßnahmen kann es erforderlich werden, Rehabilitationsträger als externe Unterstützung hinzuzuziehen. Dies können die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, die Rentenversicherung, andere Rehabilitationsträger, das Integrationsamt oder auch die örtlichen Fürsorgestellen sein.

Maßnahme durchführen:

• Konkrete Maßnahmen schriftlich festlegen
• Überwachung der Umsetzung der Maßnahmen durch den Arbeitgeber oder einer von ihm beauftragten Person
• Begleitung und Unterstützung der betroffenen Person bei der Durchführung der Maßnahmen
• Prüfung des Erfolgs der eingeleiteten Maßnahmen

Auswertung und Abschluss:

• Die BEM-berechtigte Person sollte in einem Abschlussgespräch zur Erfolg der umgesetzten Maßnahmen sowie zur Arbeitsplatzsituation befragt werden.
• Der BEM-Prozess ist abgeschlossen, wenn die definierten Ziele erreicht wurden oder wenn sich beide Seiten einig sind, dass der Klärungsprozess beendet ist und keine weiteren Maßnahmen notwendig oder möglich sind oder erfolgreich waren.
• Nur der Beginn und das Ende des BEM-Verfahrens sind in der Personalakte zu dokumentieren.
• Ist die betroffene Person innerhalb eines Jahres nach Abschluss des BEM erneut länger als sechs Wochen krank, muss ein neues BEM durchgeführt werden, auch wenn noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.
• BEM-Verfahren ggf. anpassen, verbessern.

Primäre Ansprechperson für die BEM-Berechtigten ist der/die betriebliche BEM-Beauftragte (als Beauftragte/-r des Arbeitgebers) oder weitere interne BEM-Beratende sowie die Interessenvertretung. 

Im BEM-Team, welches dann Handlungsbedarfe erörtert, Maßnahmen plant und festlegt, können je nach Anliegen weitere betriebliche Funktionsträger hinzugezogen werden: Fachkraft für Arbeitssicherheit (SIFA); Betriebsärztin/-arzt, Gesundheitsmanager/-in, Disability Manager/-in, Sozialberatung. 

Externe Stellen können am BEM mitwirken, indem sie beraten, begleiten, qualifizieren, am Arbeitsplatz coachen oder Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifizierung aufzeigen, fördern oder finanzieren. 

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR e.V.) hat ein Verzeichnis regionaler Ansprechstellen erstellt.

Die dort aufgelisteten Ansprechstellen geben Informationen oder Auskünfte über 

• Leistungen zur Rehabilitation und Teilhabe  
• die Schritte zur Inanspruchnahme der Leistungen
• Beratungsangebote, einschließlich des Angebots der ergänzenden unabhängigen Teilhabeberatung (EUTB)

Die Ansprechstellen für Rehabilitation und Teilhabe sollen sich – wenn erforderlich – untereinander abstimmen und Hilfesuchenden eine möglichst umfassende Auskunft „wie aus einer Hand“ geben.

Die Internet-Adresse finden Sie in der Linkliste weiter unten.  

Zuschüsse und Darlehen für Investitionen, um neue Arbeits- und Ausbildungsplätze zu schaffen. Gefördert werden Investitionen, die ein Arbeitgeber auch bei Einstellung nicht behinderter Arbeitnehmer vornehmen würde.

Zuschüsse und Darlehen für eine behinderungsgerechte Einrichtung von neuen oder vorhandenen Arbeitsplätzen, etwa durch technische Arbeitshilfen, durch entsprechende Maschinen oder Geräte. Die Förderung kann über den einzelnen Arbeitsplatz hinausgehen und zum Beispiel die behinderungsgerechte Gestaltung von Zugängen und Sozialräumen miteinschließen.

Zuschüsse bei außergewöhnlichen Belastungen als finanziellen Ausgleich, wenn mit der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen außergewöhnliche Belastungen verbunden sind. Zum Beispiel, wenn die Arbeitsleistung aufgrund der Behinderung deutlich unter der durchschnittlichen Arbeitsleistung eines nicht behinderten Menschen mit vergleichbaren Aufgaben liegt oder wenn der schwerbehinderte Mensch an seinem Arbeitsplatz besonders betreut bzw. eine innerbetriebliche Arbeitsassistenz organisiert werden muss.

Zuschüsse zu den Ausbildungsgebühren, wenn es sich um Betriebe handelt, die weniger als 20 Beschäftigte haben und sie besonders betroffene schwerbehinderte junge Menschen ausbilden. Bei den Gebühren handelt es sich insbesondere um Gebühren der Kammern, z.B. Prüfungsgebühren.

Prämien und Zuschüsse zu den Kosten für die Berufsausbildung, wenn sie behinderte junge Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 30 ausbilden, die für die Zeit der Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Als Nachweis genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder ein Bescheid über Leistungen zur Teilhabe.

Eine einmalige Prämie für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, das als besonders gutes Beispiel von den Integrationsämtern ausgezeichnet wird.

Die Deutsche Rentenversicherung hat mit dem Firmenservice ein betriebsorientiertes Beratungsangebot implementiert. Dieses Angebot soll Unternehmen, Personalverantwortlichen und Interessenvertretungen fachlich Unterstützung bei der Bewältigung der neuen Aufgaben durch Informationen, Umsetzungsbegleitung und Vernetzung bieten. 

Die Reha-Beratung der Rentenversicherung koordiniert das Wiedereingliederungsverfahren von erkrankten oder behinderten Personen. Die Rentenversicherung bietet daneben einen Firmenservice, der Unternehmen bei Fragen zu Prävention und Rehabilitation unterstützt.

Inklusionsämter und Integrationsfachdienste (IFD) sind die ersten Institutionen die angesprochen werden, wenn es um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen geht. 

Unternehmen können finanzielle Leistungen erhalten, wenn sie z.B. neue behinderungsgerechte Arbeits- und Ausbildungsplätze schaffen, bereits vorhandene Arbeitsplätze behinderungsgerecht umgestalten sowie die Ausbildung und Beschäftigung behinderter junger Menschen fördern.

Der Integrationsfachdienst (IFD) berät Unternehmen zu allen Fragen von Neueinstellung und Beschäftigung behinderter und schwerbehinderter Menschen. 

Unternehmen werden vom IFD über mögliche finanzielle Förderungen und der behinderungsgerechten Arbeitsgestaltung informiert und bei der Beantragung von Leistungen unterstützt.

Die Fachleute des IFD informieren außerdem über die individuellen Auswirkungen unterschiedlicher Behinderungen beispielsweise in Verhalten, Kommunikation, Belastbarkeit und Arbeitsfähigkeit. Sie geben Unternehmensleitungen, Führungskräften und Kolleginnen und Kollegen praktische Hinweise für den alltäglichen Umgang mit einem (schwer)behinderten Beschäftigten.

In Bezug auf die Neueinstellung von behinderten Menschen bringt der IFD gezielt Arbeitgebende und Stellensuchende zusammen. Zum gründlichen gegenseitigen Kennenlernen dient zunächst ein vom IFD begleitetes Praktikum. Die Einarbeitung wird vom Integrationsfachdienst vorbereitet und nach Bedarf begleitet. Auch darüber hinaus bleibt der IFD Ansprechpartner für die behinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und deren Betriebe.

Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen können gefördert werden durch

• Zuschüsse/Darlehen zu den Investitionskosten eines Arbeitsplatzes
• Kostenübernahme des behinderungsbedingten Mehraufwands
• Lohnkostenzuschüsse (Eingliederungszuschüsse)
• Zuschüsse und Prämien bei schwerbehinderten Auszubildenden
• Integrationspauschalen bei Neueinstellung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen